登录     注册    我的购物车


人才测评助力全方位人才体系搭建

MBTI®在宝钢集团的应用 

一、宝钢集团简介

1978年12月23日,也就是十一届三中全会闭幕的第二天,宝钢集团有限公司在中国上海北翼长江之畔打下了第一根桩,被称为中国改革开放的产物。经过30多年的发展,宝钢集团现已成为中国现代化程度最高、最具竞争力的钢铁联合企业。截止2015年年末,宝钢员工总数已超过12万人,遍布全球各地。

宝钢的主业是钢铁生产和加工,是“1+8”的产业结构。“1”即钢铁主业,“8”分别是:


钢铁延伸加工
即宝钢金属有限公司


资源开发
即宝钢资源有限公司

工程技术
即宝钢工程技术公司

IT技术
即宝信软件公司

生产服务
即宝钢发展有限公司

金融投资
即华宝投资有限公司

煤化工
即宝钢化工有限公司

地产
即宝地置业公司

宝钢的使命是成为全球钢铁行业的领导者。

去年,宝钢和武钢正式合并成立了宝武集团。宝钢集团在与武钢合并之前有12万员工,目前,宝武集团已经拥有22.8万员工。在宝钢,主业从业人员大概在60%以上,其中有近80%的人在上海。宝钢集团的管理人员、技术人员、操作人员的比例大概是1:3:7。

二、宝钢的学习发展体系

集团及子公司员工发展体系简介
宝钢以往在建立人才体系中遇到最大的问题是对人员多元化的需求。总体而言,宝钢对人才培养的做法相对稳健,主要是以稳为主、稳中有新的方式;会基于需求有针对性地进行培养。

宝钢的人才培养
有三个亮点


宝钢是自1994年10月开始在中国的第一家在企业内部建立博士后流动站的企业。

宝钢在十几年前就开始探索海外人员人才培养模式。

宝钢设立了宝钢教育基金,到目前为止,基金总额已超过一亿。

宝钢的人才体系有两个特点简称“两个双”

员工发展双通道,俗称Y字型
新近员工不分管理岗或技术岗,最初都需要在基层工作几年,之后才会区分出管理岗和技术岗两条发展路线。这两条路线之间也是可以贯通的。

双体系
宝钢内部有很多子公司,各家子公司都有自家的员工发展体系。除此以外,另一个体系是指集团内部统一的教育培训体系,这两个体系被称为双体系,两个体系是之间可以互相配合。
综上所述,宝钢集团有多家子公司,各家子公司都有自己的员工发展体系。其中有些企业还建立了各个岗位的能力素质模型。当员工打开电脑进入员工发展体系系统,就能看到自己岗位未来的发展路径以及每个岗位所需要的能力素质要求,它的好处是能够让每一个员工都清楚地了解目前的岗位对自己的要求还有哪些,下一个目标岗位对我的要求会有哪些,如果某些能力还不能满足的话,可以让员工有一个提前量,自己去做准备学习从而提升能力。

人才开发院简介
宝钢人才开发院的前身是宝钢教培,它其实就是宝钢的企业大学。
目前公司对它的定位是三个基地:
员工教育培训基地、公司管理研究基地和员工创新活动基地。

员工教育培训基地
主要面向集团内部所有员工提供教育培训服务。所谓所有的员工,包括管理人员、业务人员和技能操作人员,既包括老员工,也包括新员工。它的服务对象是非常全面的,是公司传播企业价值文化一个重要平台。

公司的管理研究基地
该基地主要研究公司内部的一些管理问题,积极参与并支撑公司内部的变革,同时不断总结和提炼公司内部的优秀实践,这也是宝钢人才开发院和其它企业不一样的地方。宝钢有自己内部独立的一支管理研究的队伍,负责内部管理问题的研究。

员工创新活动基地
很多员工在公司内部的创新活动都会在这个平台举办。同时,它也是激发员工活力、传承创新成果的一个平台。同时,宝钢还有一个领导力发展中心,主要承担管理人员的培训和集团内部的重要培训以及与外部战略合作伙伴的交流活动。

宝钢人才开发院拥有全职员工一百多名,其中包括培训人员、培训服务人员和管理人员。人才开发院实施的培训项目量非常庞大,以2015年为例,这一年人才开发院一共实施了培训项目1,000多个,培训班级超过2,500个,培训人次超过17万,培训将近9万学时,培训日33万多天,同时人才开发院开设的课程总数已经超过2,000门,其中完成的网络课件“已经/正在学习”的课程有800多个。近几年,网络培训在宝钢所有培训中的占比越来越大,也越来越重要,以2015年为例,该年的网络培训所占所有培训项目的40%左右,员工平均网上学习的时间约7.5个小时。

宝钢的教育培训体系
宝钢目前的教育培训体系主要包括四个方面:①管理人员培训体系,②技术业务人员培训体系,③技能维护人员培训体系,④国企党建与宝钢文化培训体系。

 
管理人员培训体系
这是宝钢最有名的一个体系。它的服务对象是集团内部所有的管理者,主要目标是支撑战略目标的实施与管理人员的职业发展相结合,实现终身学习。具体而言,它分为横向和纵向两个维度。纵向上是层级,主要包括:B层级管理者、C层级管理者、D层级管理者、E层级管理者、F层级以上管理者以及在最下面的潜质人才,也被称为“青苹果”。横向主要包括任职基础培训、任职资格培训和在职研修三部分。即宝钢的管理人员是按层级划分的,每个层级的培训内容都分为三个部分——任职基础、任职资格和在职研修。这就是宝钢管理人员培训体系,也叫“五层三进”体系。
技术业务人员的培训体系
根据人员可以具体分为两种业务管理人员和专业技术人员。针对这两类人员分别设有不同的课程体系。

就业务管理人员而言,它又分成横轴体系和纵轴体系,横向的维度主要包括职业化培训、岗位能力提升培训和创新、变革、提升组织能力培训,因此,对于业务管理人员而言,从下到上的每个岗位都要参加这三类培训。另外,纵向主要分为业务管理,协理管理师、管理师、主任管理师和首席管理师。

专业技术人员的培训体系从纵向上来看主要分为:协理、区域师、主任师和首席师。从横向上主要分为四个部分,包括职业素养、专业深化、专业拓展和应用研修。无论是区域师还是主任师,都需要参加这四类培训。
技能维护人员培训体系
纵向分成:预备岗、一般操作、主要操作、高级操作、首席操作和技能专家六个层次。横向主要涉及三类培训——职业技能等级培训与鉴定、岗位能力提升培训和专项资质培训。
国企党建与宝钢文化培训体系
纵向主要分为:员工、团员青年、党员,党支部书记(包括离退休干部)、党群工作者以及领导人员;横向主要分为:科学发展、国企党建、宝钢领导力、宝钢文化、人文关怀和法律法规。

将以上这四方面相结合,即成为公司统一的教育培训的课程体系。

 

三、人才测评助力人才发展体系

人才测评中心
越来越多的企业开始意识到人才测评在人力资源管理中的重要性。因此,越来越多的企业开始在企业内部建立自己的人才测评中心,这些企业还会把人才测评中心放在人力资源部。而宝钢不同于其他企业,集团的人才测评中心是放在人才开发院的,是将管理人员培训和管理人员研究放在一起的,因为这三部分恰好能够互相支撑、互相扶持。

宝钢人才测评中心于2009年6月启动建设,2010年10月开始运作。从人才测评中心建立到目前为止已经完成了测评总人次近6万人次。人才测评的工作基本上已经覆盖宝钢人力资源管理的“选用育留”环节,形成了选拔配置、评估筛选、自我认知和团队搭配四类测评项目,有力地支撑着宝钢人力资源管理和人才开发的工作。

以往各家企业曾邀请过国外的测评公司,但发现这种方法无法有效地积累数据。考虑到能力积累和经济性等因素,宝钢很早就开始筹备建立企业内部的人才测评中心。

人才测评与人才体系之间的关系
企业中涉及到与人相关的工作,无外乎“选、用、育、留”这四块内容。人才体系也不外乎这几个方面。用人、识人、育人需要把握人才的特性,因此人才测评是人才选用育留的基础。


选是人才测评最基本的功能之一。人才测评是一种除主观经验以外,相对客观的一种筛选人才的方法。据了解,即使是资深的人力资源经理或拥有丰富经验的管理者在选人方面的准确性也只有三分之一。选人是“选用育留”的起始点,对于一家企业而言,最核心的资产就是人才,如果人选得不对,那企业核心资产的价值就会出现问题,之后的用、育、留三个部分需要做的功课会非常多,人力资源部乃至用人单位,都需要花费更多的成本。因此,越来越多的企业开始关注使用人才测评工具筛选人才。
宝钢的人才测评中心有四个功能。其中两个功能就是关于“选”的,即选拔配置和评估筛选。两者的区别在于:选拔配置即一岗位一人,例如:人力资源部部长岗位公开竞聘,最后之有一个人竞选成功。而评估筛选是按照统一的标准筛选候选人,从中选择出一批合适的人,例如:校园招聘。

用人所长,这是针对个人的使用而言。从团队的角度来说,现实的情况是如何用好现有的员工。作为管理者,能否打造出一支完美的团队,就看个人的领导力了。因此,人才测评工具能够帮助领导者了解手下员工的特点,帮助他更好地组建团队。人才测评中心的四大功能之一就是团队搭配,主要目的是提升团队整体绩效,目前宝钢使用的人才测评工具包括MBTI®等。

人才测评可以帮助企业发现员工各自的短板,让企业有针对性地帮助员工把短板变长。就个人发展而言,一些非常重要的能力短板或核心业务短板是值得企业用培训或教练的方式帮助提升的。同时,宝钢更倾向于选择让员经由对应的教练辅导,因为个人的习惯力量很强大,只有跟着相对应的教练辅导,才能帮助员工将培训效果最大化。除此以外,人才测评还能帮助员工更深入地认知自我,这也是测评中心四大核心功能之一。自我认知中一块很重要的功能就是帮助员工去提升自身的自我觉察能力,更好地了解自己。这个能力也是很难通过其它方式来得到提升的。

众所周知,员工最有效的激励方式就是按需激励。然而对于企业而言,最难的就是了解员工的需求到底是什么,通过人才测评的工具,就能在一定程度上了解到员工真实的需求和动力,并根据员工的需求有针对性地安排一些与他未来发展道路有关的工作,将激励的作用发挥到最大。

人才测评工具
宝钢人才测评中心的特点之一就是复杂。大多数测评公司只会代理极少数的几种测评工具,他们的服务范围是有及其限制的,而宝钢人才测评中心则不同,其客户包括管理者、技能人员、研发人员和操作人员,既包括老员工,也包括新员工,将满足十几万人的需求。宝钢人才测评中心除了在购买问卷和测题之外,真正借助外部公司力量的机会并不多,其它咨询公司也都非常认同宝钢内部测评的专业性,在宝钢人才测评中心引进的其中一个测评工具就是Skill&Will的MBTI®。

MBTI®是宝钢第一个引入认证的测评工具,至今宝钢集团已经授证了33人,也是宝钢内部接受过认证人员最多的测评工具之一。

MBTI®是宝钢第一次用于自我认知课程的工具,也是最早实现集团内推荐只用的一个测评工具,该工具可以应用于领导力发展、团队建设、沟通管理、冲突管理、企业文化和变革管理等。简而言之,宝钢主要将MBTI®测评工具作为课程的前端工序,让大家在对自己的性格偏好有所了解的基础上,再有针对性地结合主题展开课题。

以团队课程为例:在团队成员了解到自己的性格偏好及周围人的性格偏好的基础上,可以进一步了解整个团队的性格偏好及团队的特点,探讨如何充分利用团队的差异性。在日常工作中遇到挑战,结合性格偏好探索往往效果更好。

人才测评工具除了可以与应用课程相结合以外,还可以发挥其它作用。宝钢人才体系发展的特点就是双体系,双体系之间可以互相配合,其中可以借助一些测评工具为公司内各类员工建立能力模型,将员工发展体系和教育培训体系紧密联系在一起。

使用心得


正确理解并使用人才测评工具。想要真正了解一个工具,应该先去认证它。授课者在授课前,必须先充分且正确地认识自己,认识工具,然后才能教授他人。

没有万能的工具。不要因为喜欢某工具,就把它当做是万能的,以为任何场合都可以使用。那只说明你可用的工具有限。

真正用好一个工具只有一个办法,即:多练,多交流,多分享

尊重正版。如果一家企业不尊重别人的版权,别人如何尊重自己企业的版权呢?况且使用盗版工具将对测试结果产生非常大的影响。因此,毫无疑问应该尊重版权,使用正版。

对于使用人才测评工具的效果,魏海燕(宝钢的管理研究员)还说道:“在宝钢,人才测评工具发挥了非常重要的作用。参加自我认知课程的学员普遍反应‘太准确了’、‘太有帮助了’,他们还会提出让下属和团队、甚至家人和孩子也来参加测评。在对自己的情况有更全面的认知和了解后,对个人能力的成长也会有非常大的帮助。”

  若需了解MBTI®不同客户的应用案例和MBTI®研讨会的详细情况,请立即联系我们 
  Skill&Will公司每年定期开设八期MBTI®认证培训课程,为期四天的培训使你系统地掌握MBTI®理论和应用技能,请点击认证报名了解相关详情 
  充分地认识自我性格类型,才能看清领导力基础与发展之路,请点击领导力人格基石了解详情 
  若你想了解MBTI®测试结果得出的性格类型在哪些方面会促进或抑制领导力的发展,请点击辅导者之路了解相关详情 
  若你想了解MBTI®如何为你的团队服务,使团队成员知己知彼,促进团队共同进步,请点击团队建设了解详情 
  在了解MBTI®基本概念之后,若你想深化MBTI®在各领域的理论,网上资料库内的相关资料会是很好的参考 
  若想了解历届在Skill&Will公司取得认证资格的学员对MBTI®的评价,请点击客户反馈客户参考


测评工具
MBTI
FIRO
TKI
Strong
S&W 360°
Skill&Will公司正在举行《人才发展和MBTI应用》微Conference,每月会邀请一位资深HR同事分享企业中有关人才发展的思路和实践,欢迎扫描左图二维码,将有群助理将邀请您加入到群中。 Skill&Will公司正在将MBTI的理念应用到孩子个性发展及亲子教育中,定期推送相关问答贴和图文贴,若您有兴趣了解详情,欢迎打开微信并扫描左图二维码关注公众号。
版权和商标声明
Skill&Will 是上海思汇企业管理有限公司的注册商标;
© Skill&Will版权所有-网站设计和原创内容;
MBTI和Myers Briggs Type Indicator是Myers Briggs基金会在美国和世界各地的注册商标; Firo-B, Firo-Business, TKI, Strong, The Myers-Briggs Company司标是迈尔斯布里格斯公司的注册商标
沪ICP备16044342号