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MBTI®在企业中施测的挑战和应对方式
 

 作者:Claudia Kui
  现任科思创聚合物(中国)有限公司人力资源业务合作伙伴。
  具备多年跨国企业人力资源经验的她,对于人才发展抱有热忱和将理论付诸于企业实践的行动力。
  自2016年成为MBTI®认证培训师至今,Claudia已为多个全球/本土不同职能的团队进行过施测和相关培训。

摘要
迈尔斯布里格斯类型指标(MBTI®)自问世以来沿用至今已有70多年的历史,其中在企业中的使用率亦是日益渐高。在社会压力重重和资本市场瞬息变化的今日,大家慢慢地将关注点放置于一些特质类和本源性的元素,好比现今企业经常提到的一个词汇——学习敏捷度,又好比领导敏捷度、变化敏捷度、结果敏捷度等,这些元素被认为与后天的发展培训没有显著直接的关系,所以可以说是很难被发展但是如果运用得法,将会是一笔可观的人力财富。


对一些性格类型测试来说,MBTI®正好赶上了这波“潮流”,它撇除了外在行为的干扰,尽可能让人们回到最自然的状态,探索自我的偏好,从而真正地尊重个体差异化和发展主观能动性。

然而,尽管在理论上性格可以对行为表现作出某种“解释”,但是从行为表现出发推测性格,或者相反,从性格出发推测行为表现的努力却不得不面对太多不确定因素。换言之,就一个人个体而言,外显的行为、态度与其性格之间并没有必然的、直截了当的关联,承认这种不确定性是一种基本的科学态度,它告诉我们任何单一的逻辑都不足以确定一个人的性格或根据性格推论出的行为表现。而我们在企业中施测MBTI®, 面对的受众是企业环境下发展的成年人,所要做的是带领他们抛开外界干扰,探索自我的性格,那必然是挑战重重的。

本文结合理论和实践,着重分享MBTI®,这一在现今社会相对成熟的性格类型指标在企业中实测的一些挑战和应对方式,同时在整篇文章中都会在一定程度上涉及每个施测环节的注意点。

 引言
当今社会的变迁是令人应接不暇的,“变迁”代表了我们社会生活的变化,人员结构的迁移,消费模式的转变还有发展步伐的放缓;“变迁”更是代表了资本市场和我们求职市场的变化。外企,国企,私营企业以及创业性组织如何平分这个市场,在短短数年间已经完成了“大陆板块漂移”。

“变迁”也同时渗透到了我们每个个体所处的组织之中,每个企业开始考虑自己所处的发展生命线而实时地调整企业内部人才发展战略,人才定位以及培养计划。对于人才测评,企业的关注点开始慢慢从个体能力而转向个体潜能,当下很多的研究指出,一种“能力”就好比是时势造英雄,随着时代的变化,市场需求也随之变动,从而就会造成在若干年间,有些课程风靡一时的现象,而个人深层潜能这个词汇,则是游离于“时势”之外的,它更多的是赋予个体以适应变化,以及在变化中求突破的能力。

同样的故事也发生在企业常用的一些人才测评工具上,因为人们越来越关注以人为本的发展模式,尊重个体差异,注重组织多元化的同时强化个体能动性,人们也开始意识到驱动我们行为的是我们本身的自然属性和偏好,这种自然偏好稳定并且可以让我们更加容易地去发展某些行为或者在某些场合上更加游刃有余。于是,MBTI®- 迈尔斯布里格斯类型指标的热度由此而生。

 MBTI®迈尔斯布里格斯类型指标
迈尔斯布里格斯类型指标(MBTI®)表征人的性格,是美国心理学家布里格斯和迈尔斯母女凯恩琳·布里格斯和她的女儿伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯制定的。该指标以瑞士心理学家荣格划分的8种类型为基础,经过二十多年的研究后,编制成了《迈尔斯-布里格斯类型指标》,把荣格的类型学说付诸于实践。

MBTI®把人的性格分为十六种类型,由四个维度上的不同偏好构成: 其中,

外向E—内向I

代表个人不同的精力(Energy)来源

感觉S—直觉N

代表人们以不同的偏好来获取信息

思考T—情感F

代表人们以特定的方式去做决定

判断J—感知P

代表人们希望外面环境是以何种方式被组织起来的,或者说偏好的生活方式(Life Style)

荣格把感知和判断列为脑的两大基本功能,前者帮助我们从外部世界获取信息,后者则使我们以特定的方式做出决定。它们在大脑活动中的作用受到个人生活方式和精力来源的节制,从而对人的外部行为和态度产生各不相同的影响。正是在这个意义上,性格被视为一种人与生俱来的天性,而从心理学上而言,“性格”是一种个体内部的行为倾向,它具有整体性、结构性、持久稳定性等特点,是每个人特有的,可以对个人外显的行为、态度提供统一的、内在的解释。

人们显然更愿意在生活处世中顺应天性,然而个人的行为表现却注定逃不脱后天因素的影响:文化传统、教养习惯、利益目标、行动时的客观条件以至环境的种种限制……因此,尽管在理论上性格可以对行为表现作出某种“解释”,但是从行为表现出发推测性格,或者相反,从性格出发推测行为表现的努力却不得不面对太多不确定因素。换言之,就一个人个体而言,外显的行为、态度与其性格之间并没有必然的、直截了当的关联,承认这种不确定性是一种基本的科学态度,它告诉我们任何单一的逻辑都不足以确定一个人的性格或者根据性格推论行为表现。

故而,当我们在企业中施测MBTI®时, 面对的受众是企业环境下发展的成年人,所要做的是带领他们抛开外界干扰,探索自我的性格,则必然挑战重重。

一重挑战
企业文化下人群的特殊性

在讨论企业中实施MBTI®的挑战前,我们首先需要研究一下我们的被测人群是如何区别于校园、政府机构以及随机的社会人群体。在企业环境下工作的人群往往在行为表征上具有一定的一致性,他们是大都有良好的教育背景的成年人,在不同的文化环境中长大,掌握至少两种以上的语言,反应快度,追求效率,上进,争强好胜,不轻易做决定,然后有时候也会习惯快速下判断,有些人可能有很强的表现欲望,但有些在言行上又相对较谨慎。在面对这样的一群被测者,对MBTI®施测是有推进作用亦有挑战的。

然而,虽然企业中的人群在行为以及思维模式上有一定的一致性,但是相同的企业环境下不一样职能部门中工作的人员却又有着非常有趣的差异性,好比说技术团队的人尊重并且追求背后的科学理论支持,市场部门的人接受很多假设和可能性,财务团队用事实说话等等。在企业中这是一个有趣的现象,对于我们MBTI®施测来说则是一个启发,我们需要将这种多样性考虑进入我们的施测环节,必要时做一些微调从而更好的施测。

在说完了企业,团队的特性,一个团队中每个个体的差异化也非常显著,其差异在于社会经验,家庭背景以及成长环境。相同的职能团队和企业文化可能塑造了相对一致的行为和思维模式,然而MBTI®工具着重于拨开行为这层面纱来看背后的性格,故而个体差异性也就此被放大,年轻的同事和年长的同事,单身的和已婚的,有孩子的和没有孩子的,有一个孩子或者多个孩子的,每个人因为不同的生活环境而对这类真正触碰内心的工具变得反而敏感起来。

二重挑战
MBTI®理论以及施测环节

 MBTI®理论挑战
迈尔斯布里格斯类型指标(MBTI®)表征人的性格,是美国心理学家布里格斯和迈尔斯母女凯恩琳·布里格斯和她的女儿伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯制定的。该指标以瑞士心理学家荣格划分的8种类型为基础,经过二十多年的研究后,编制成了《迈尔斯-布里格斯类型指标》,把荣格的类型学说付诸于实践。

通常而言,在企业中决定使用一些测评工具是一个双向沟通的结果,所谓双向沟通,就是提出需求的可能是业务部门,然后人力资源部门基于分析而向业务部门提出合理建议,或者也有一些情况是人力资源部门基于观察,结合企业需求而主动建议的,好比现在有些公司会发起领导阶层集体参加“教练(Coach)”的发展项目。不论是前者亦或是后者,沟通都是非常重要的,我们的沟通一定要包括“为什么做?做什么?怎么做?”,大白话来说,就是告诉业务部门:在该项目中使用此工具不是无厘头的,而是有背后的原因的,并且我们可以预期这个工具的使用可以达到诸如以下一个甚至几个利好点。

MBTI®的使用,前期的沟通更是非常必要的。MBTI®理论基础是荣格的类型理论,类型理论属心理学一派,其本身是一种假设性的科学,假设性的科学就好比是博大精深的中医,西医用事实说话,骨骼血脉脏器,条条分明, 而中医望闻问切,经络阴阳穴位,但是归根是一种假设性的科学,所有的东西是基于假设而进行推敲论证,从而形成中医学,如果一个寻医问诊的病人在中医面前深究何谓“丹田,合谷,三阴交”?那医生一定也会晕过去的。那在MBTI®上我也希望大家可以传递并建立起相同的认知方式给到业务部门——MBTI® :用之则不疑,疑之则勿用。


 分组练习挑战

分组练习在MBTI®施测中是很重要的一个环节,旨在生动形象地让学员了解4个双极象限两端的不同。外向E—内向I”代表着各人不同的精力(Energy)来源,通常施测师可以运用一些问题来引发学员的思考,比如说下班回家后通常喜欢选择何种方式放松,对于初次见面的朋友会通过那些问题来了解对方等等。

“感觉S—直觉N” 表示人们在进行感知(Perception)的用脑偏好,通常施测者可以通过一些图像来观察不一样的被测者所获取信息的不一致性。不过我个人进行多次团队施测之后,感觉用图像法进行S/N分组练习的有效性是有待考量的,人们对于信息的获取方式确是有直觉和感觉的划分,但是用一副画作去做简单区分其实也是有失妥当的,因为每个人对于色彩和结构的敏感度都会影响这一过程。另外,我个人认为在这其中有一定的人格投射的影响,好比罗夏墨迹测验,利用墨渍图版所进行的投射型人格测试,在临床心理学中使用得非常广泛。通过向被试者呈现标准化的由墨渍偶然形成的模样刺激图版,让被试自由地看并说出由此所联想到的东西,然后将这些反应用符号进行分类记录,加以分析,进而对被试人格的各种特征进行诊断。其最终目地是为了导出被试者的生活经验、情感、个性倾向等心声,被试者在不知不觉中便会暴露自己的真实心理,因为他在讲述图片上的故事时,已经把自己的心态投射入情境之中了。在MBTI®施测中,我们面对的大都是成年人群体,有丰富的社会经验,人生故事,故而面对画作的时候不免会进行一定的投射,从而影响分组练习的效果。

“思考T—情感F”分别表示人们在进行感知(Perception)和判断(Judgement)时不同的用脑偏好,这个双极练习是相对比较直白明了的。而最后来到“判断J—感知P”这个组合,挑战又来了,J/P组合对于企业环境下的被测群体,是非常“混淆”的一个组合。每个企业都有自己的培养方向,而这个“方向”对于处于工作层面的员工基本还是以J主导的(J:目标明确,做事果断,充满计划,避免最后一分钟的压力),被测者在这样一个环境下经年累月,于是乎将J发展得非常熟练,而P(P:认为过程更重要,需要大量信息才能做决定,容易摇摆,比较散漫,喜欢不同的经验,发现惊喜,常常有最后一分钟的爆发力)则被隐藏的较深,当第一次被问及或者是被要求引发思考“自己有没有可能是一个P的人”的时候,有些被测者会出现困惑,而有些被测着则会过度表现自己所认为的那一面(J)。当然,这在MBTI®施测中,都是会影响真正的结果的。


 职业生涯中的“你”带来的挑战

这在MBTI®的世界里是一个老生常谈的问题,如今MBTI®报告呈现方式相对还是比较全面的,报告由三部分组成,

测试报告
自我评定报告
最优报告

其充分地体现了测评本身非常尊重个体的主观能动性,同时它在日积月累的使用和发展中渐渐意识到了自己的一些不足和用户挑战,从而MBTI®施测会从三个阶段带领大家进行自我探索,从而找到自己的最优报告类型。纵然如此,我们需要承认的是被职业生活所培养出来的被测者,他们的社会称许行为依旧还是会对报告产生一定的影响,并且,对于不同阶段的报告影响是不尽相同的,如果我们用中,高,低来进行简单的划分,比较可能出现的结果是:测评报告-高影响;自我报告-低影响;最优报告-中度影响。下面我们来一一解读一下:

在被测者经过一定的心理调整之后,然后就开始进行问卷测试,MBTI®的问卷测试是以情景描述和重复性的问题来展现的,起初的心理调整自当是非常关键,但是不免其效用在被测者做问卷时开始递减,并且当问卷中涉及职场相关的问题不断出现的时候,被测者无法控制地会将自己迁移到熟悉的工作状态中开始回答,这样的影响在J/P的判定中会格外突出,普遍而言,大部分企业对于员工的期待还是相对偏“J”的。

当被测者完成问卷后,传统上而言我们会进行MBTI®详细的介绍以及分组练习,在这个时候我感觉职业生活的影响开始降低了,缘由我们的分组练习大都为生活中的例子,本且在人员互动的过程中,被测者本身渐渐开始放松自我,也开始不断询问,挑战自己,有些时候也会下意识地将自己和团队中的伙伴做比较,然后再慎重地写下自己的判断。在这个阶段往往我感觉职业生涯对于个体的影响会降低。

那么问题就来了, 如果我们的问卷报告在一定程度上收到职业生涯的影响,而我们的自我评定报告却相对可以用自己较为放松和真实的状态去判别,那么两者报告一定会有一定的差异性。

好比下表所示:

表1 :
被测团队1
团队总人数:10
企业职能:生产技术
测试报告VS.自我评定报告 被测者数量
1 个字母不同 3
2 个字母不同 2
3 个或以上 /

表2 :
被被测团队2
总人数:10
企业职能:财务控制
测试报告VS.自我评定报告 被测者数量
1 个字母不同 2
2 个字母不同 1
3 个或以上 1

在MBTI®的施测中,我们应该期待两者报告的不一致性,1~2个字母的差异性还是比较普遍的,不过如果差异性在3个乃至4个字母全部不一样,可能我们需要考虑并且接受施测的失败。所以在施测环节中,我们还有最后一步,则是让被测者阅读《Introduction To Type》/《认识性格类型》, 来比较全面的了解每个组合的优势以及有待发展的地方,从而写下自己的最优性格类型,这个阶段对于之前性格类型有字母差异的被测者来说是关键的,这也就是为什么在这个阶段中,职业生活中的被测者再次对报告产生影响。

字母的差异表示性格类型认知有一定的模糊地带, 在踏入社会多年的企业员工身上,我们可以看到很多的“不明确性”或者说是“中庸”型的被测者,他们在每一个象限中都被或多或少的发展过,并且在做决定的模式上有着一定的相似性,纵然阅读参考材料,重新审视自己的报告,但是每个人所做最终判断的依据对于我们施测师依旧是很难把握的,所以这也就是为什么在这个阶段,最终报告会再次被影响。不过我个人觉得不用过分担忧,回到MBTI®施测原则,我们不强求说问卷一定精准,同时也不说自我评定就是唯一的答案,我们尊重每个个体在自我性格认知的探索中所做的每一个判断或者是偏好。

可能的应对挑战方式

说了这么多挑战,我们自然也要说说一些可能的应对方式,一来在MBTI®工具发展的道路上希望可以贡献自己的一些想法,让这个工具本身变得越来越成熟,使用和认可度也越来越高;二来也是希望可以获得同行的一些指点,让我们作为施测者在企业中能够更好地运用MBTI®,让它更好地实现自我的心理测量工具的价值。

 前期准备的重要性

企业的人员一些企业特有表征是我们在上文所提到的挑战之一,所以在企业中施测MBTI®的前期准备中则需要加上“团队了解”这个环节。 我建议可以在MBTI®施测之前和团队Leader做一个简单的沟通,共同探讨一下他/她对于MBTI®测试的期待并且适当地管理期望值,也了解一下当下团队的人员构成是怎么样的?是一个新团队还是大家已经对彼此很熟悉了?大家对于MBTI®的认识是怎么样的?出于何种目的想到要做MBTI®测试?平时大家沟通协作中比较大的挑战是来自哪里?当然最后一个问题如同一个钩子,如果团队中真的有合作和沟通上的挑战,那么在MBTI®施测后的应用阶段确实可以针对性地进行讨论和展开。

 被测者Mindset调整

老生常谈却效果堪忧,之前我在一个文献上读到,人们一生中最自由的时刻是什么时候?大部分人是在高中毕业还没上大学那个暑假,前无老虎,后无追兵,3个月的光景就是用来蹉跎的。 对于西方社会而言,同样的,也是刚刚上大学那会儿,是人格已经成熟但是没有任何社会塑形的时候。所以当我们老生常谈Mindset而不见效,大家可以尝试着构建一个状态给到施测者,这个可能花一点时间,但是也一定会收获不一定的效果。

 分组练习有侧重,尝试新方法

分组练习在MBTI®施测中是非常受学员欢迎以及容易出彩的环节,但是切记我们并不需要每个二级象限都让被测者做复杂的分组练习,建议有侧重地做,着重在练习中观察被测者和练习后聆听被测者本身的分享是最重要的,施测者不需要急于把答案强加于被测者,同时也不要去紧张如果被测者的反应并不如教科书中所描述的那样该怎么办,我们始终要记得,我们面对的是在企业中工作的成年人,所以对于施测流程的把握,期待施测过程中的“惊喜”,以及耐心的解读和一定的灵活度是非常重要的。

那么如何侧重以及在哪些环节我们可以做些新尝试呢? 在四组二级象限中,我个人认为对于E/I组合是可以点到为止的,其分组练习的目的是让被测者快速地了解自身对于内外部世界的关注和自身能量索取方式的差异,两周之前我刚刚给一个全球的团队施测了一场MBTI®,因为这个团队和我并不熟悉彼此,在E/I分组练习的时候我就直接让被测团队自发性地抛出问题给我,目的是快速地了解我,当然问题可以涉及方方面面,这样一个练习立即激发了被测者的兴趣,他们不假思索地开始提问,让我聊聊我的兴趣爱好,谈谈我自己的职业生涯的经历,在职业在学习领域上所作的选择以及背后的原因等等,有些组员则希望我介绍一下我自己家庭成员,甚至是有几个孩子等等,当然我最后表示不会回答任何问题,这也引得被测团队哄堂大笑。欢笑之余,我也将大家抛出的问题一一记录在白板纸上,不用指名道姓地说哪个问题是谁问的,只是带领大家一起看一下不一样的问题所影射的不同的关注点,是注重个人,还是注重个人和这个世界的联系,从而让大家更好地理解E/I.

同样的互动还可以运用于S/N上,我始终认为用图画来让被测者作分组练习是有一定的挑战的,每个人的心理投射和本身对几何色彩敏感度都会对这个测试造成影响,所以在这个练习上, 我会直接用一些生活中的东西代替图画,比如,一个学员身上穿的毛衣,衬衫,等等然后让被测者来形容一下我所指的物体,S的学员会比较直观地去形容材质和款式,而N的同学则会切入到衣服和气候的联系,所穿的场合甚至是品牌故事等。

T/F,同样的,设置一些情景式的对话会相对比较出彩,在这里需要按照被测者的情况而做一些微调,销售市场团队本身比较活跃,在情景演绎上对于事实导向和情感导向的不同拿捏地非常准确,但是对于技术,财务控制,生产出身的同志们,最好举一个工作中经常发生的案例,让他们谈谈想法,以及如果碰到自己身上,他们会怎么做。我们进行分组练习不是为了把每个人塞进某一个字母格子中,我们的目的只有一个:让被测者更好地去了解每个二级象限两段带代表的偏好的差异,从而探索自我性格。

那么前面三组我们其实都可以比较灵活得用一些互动式的方式去处理,而笔墨最重的就是在J/P组合上了,通常而言,我们会让被测者分成两组分别制定一个出游计划,对于预算,地点,时间等等都不做约定让组员自由发挥。J/P组合差异特性在于不同的人,他对于外部世界是按照何种方式被组织在一起是有不同的偏好的,在普遍的企业行为中,不得不说J是独占鳌头的,这也就是解释了我们在企业中工作的人大部分的时间和精力都是在发展我们的J属性,P属性在生活中很少出现,所在在问卷环节很多被测者会陷入纠结。我们在做这组练习的时候,如果有条件的话,可以每组分别安排一个观察者(Observer)分别记录一下他们在讨论环节中的行为表现,非常有意思的是你可以看到,J组的讨论虽然是井井有条,但是他们各持说辞,很难说服彼此做决定;P组虽然略显随性,但是他们却可以很快地达成一致。J/P分组练习的有趣之处不仅仅在于其本身,更在于被测者在练习中所自然体现的行为模式。我们最后在总结J/P的时候,我本人非常推荐的总结是“如果可以,到对方的世界玩一玩。”

结束语
MBTI®总结

当学员完成了问卷、自评以及最终报告校对,作为MBTI®施测者,一个精干的总结环节是非常关键的。当我们面对企业员工的时候,我们始终要避免做一些结论性的用词,让我们来回顾一下成人的学习模式,学习愿景永远来源于学习动力,而学习动力来源于对于学习以及学习将带来效益的认可。同样的,在我们MBTI®的世界中,我们所希望的是带给学员一场探索自我的体验,这个体验的结果是我们将在某种程度上更好得了解自己,了解自己为何不同于他们,从而得以发展自己以及与他人合作,这个体验的结果不是一个结束而是另一个开始,没有什么对与错,对于自我的探索是一个很长的阶段,他们所需要做的只是尽可能的去思考,去尝试接受,去体验不一样的偏好从而让自己在我们现在这个高频变化的社会和高度社会化的工作环境中发展。

参考文献: 
 
 Gifts Differing: Understanding Personality Type〔M〕. Myers, Isabel Briggs with Peter B. Myers (1995) [1980]. Mountain View, CA: Consulting Psychologist Press, C1980 . ISBN 978-0-89106-074-1. 
 
 Introduction to Type. A Guide to Understanding Your Results on the MBTI® Instrument〔M〕. Isabel Briggs Myers Revised by Linda K.Kirby Katharine D. Mayers. Mountain View, CA: Reprinted in Austraia by CPP Asia Pacific Pty Ltd. 
  <赢在性格>〔M〕奥托.克劳格著. 北京:电子工业出版社 2016.6
  MBTI® Manual (A guide to the development and use of the Myers Briggs type indicator) 〔M〕.Myers, Isabel Briggs; McCaulley Mary H.; Quenk, Naomi L.; Hammer, Allen L. (1998).. Consulting Psychologists Press; 3rd Edition. ISBN 978-1-60203-000-8. 
  <心里类型>〔M〕尔·古斯塔夫·荣格(1875-1961)著 陕西: 华岳文艺出版社 1989.4
 
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